Le travail hybride est un mélange de télétravail et de présence sur site. Depuis la pandémie, il s’est largement répandu, voir imposé dans les entreprises offrant multiples opportunités tant pour les salariés que pour l’employeur.
Pourtant, cette organisation suscite des débats, comme celui organisé lors d’une soirée de mon club APM, où nous étions 13 participants.
Parmi nous, 6 étaient plutôt contre l’idée que le travail hybride favorise l’engagement, 4 étaient clairement pour, et les autres sont restés plus nuancés.
Ce débat a mis en lumière les multiples dimensions de la question : dans quelle mesure le travail hybride favorise-t-il réellement l’engagement des collaborateurs ? Cet article explore les arguments en faveur et en défaveur de cette pratique, pour conclure sur les opportunités et les exigences pour trouver un équilibre qui concilie engagement individuel et collectif.
1. Les limites du travail hybride : une menace pour l’engagement
À première vue, l’expérience des employeurs est de constater que c’est avant tout pour favoriser le confort personnel au détriment de l’investissement collectif. En travaillant à distance, les employés perdent le contact direct avec leurs collègues, ce qui affaiblit l’esprit d’équipe et le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Par voie de conséquence, le travail hybride exige beaucoup d’efforts et d’adaptabilité de la part des managers, qui doivent maintenir la cohésion, assurer la communication et gérer des équipes dispersées, parfois à des rythmes différents. Cela peut entraîner une surcharge de travail et une complexité accrue pour eux.
De plus, le travail hybride ne peut s’appliquer à tous les métiers : dans les secteurs de la production ou des services nécessitant une présence physique, cette organisation est souvent impossible. Cela peut alors créer un sentiment d’injustice au sein de l’entreprise, où certains employés bénéficient de la flexibilité alors que d’autres sont contraints à une présence constante. Gérer ces disparités devient un défi supplémentaire, risquant de générer des tensions et de nuire à l’harmonie globale de l’entreprise.
En somme, si le travail hybride n’est pas encadré et adapté à chaque réalité métier, il risque de désolidariser les équipes, d’alourdir les responsabilités des managers et d’affaiblir l’engagement global.
2. Les avantages du travail hybride : un catalyseur pour l’engagement individuel
En revanche, le travail hybride peut être un puissant levier d’engagement, à condition qu’il soit adopté par des collaborateurs déjà investis dans leur mission. En effet, cette flexibilité leur permet de mieux gérer leur temps et de travailler dans des conditions optimales pour eux. Un employé engagé qui peut choisir quand et où il est le plus productif sera davantage motivé et impliqué dans ses tâches. De plus, le fait de pouvoir travailler loin de l’entreprise ne signifie pas nécessairement une déconnexion : au contraire, certains salariés trouvent une nouvelle énergie dans ce modèle, en étant libres de concilier vie professionnelle et personnelle de manière harmonieuse. Ainsi, le travail hybride peut renforcer l’engagement de ceux qui y voient une opportunité d’autonomie et de responsabilisation.
Conclusion : vers une réflexion collective et mature pour accroître l’engagement individuel et collectif
Le travail hybride a donc un double visage. Pour les salariés déjà engagés, autonome, il agit comme un catalyseur qui accroît leur implication. Pour les moins motivés, il risque d’accentuer leur désengagement en réduisant leur lien avec l’entreprise et leurs collègues. Cependant, ces défis ne sont pas insurmontables : la clé réside dans une réflexion collective et responsable au sein des équipes. Il s’agit de concevoir des solutions qui tirent parti de la flexibilité du travail hybride tout en préservant l’esprit d’équipe, le sentiment d’appartenance et la culture d’entreprise.
Instaurer un modèle hybride demande donc un niveau d’exigence supplémentaire au niveau du management : les managers doivent jongler avec des attentes variées, gérer les disparités entre les métiers, et trouver des outils adaptés pour maintenir une cohésion forte.
Pour ce qui me concerne, seule une approche collective peut permettre de concilier engagement et travail hybride. Celui-ci peut devenir non seulement un outil d’engagement individuel, mais aussi un moteur d’unité et de collaboration au sein des entreprises dans la mesure où il est géré de manière responsable en équipe.
Il est clair que cela ne peut reposer sur le manager seul et va demander une exigence de travail d’équipe. Selon les choix pris par l’entreprise, le travail hybride peut devenir contrainte ou opportunité à se responsabiliser sur la vie d’équipe et les avantages du télétravail.
Anne Finot
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